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    合伙人與合伙企業間能否成立勞動關系
    發表日期:2017-04-14 來源:民三庭 研究室 作者:顧亞平 陳珊燕 訪問次數:

    [案情] 

    某熱處理廠是一普通合伙企業。20001月,盛某入伙該廠成為登記合伙人。入伙后,盛某負責生產技術管理,平日也參與部分生產制造工作,某熱處理廠則按月支付相應報酬,并為其繳納了社會保險。20155月,因內部矛盾,盛某離開熱處理廠,社保關系亦轉出。20166月,盛某訴至法院,以其雖是合伙人,但實際是受合伙事務執行人指示和管理從事具體熱處理勞動,應與某熱處理廠存在勞動關系為由,要求該廠支付拖欠的工資、經濟補償金、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等費用。

     

    [分歧] 

    本案盛某作為合伙人之一,能否與合伙企業間構成勞動關系,實踐中存在兩種觀點:

    一種觀點認為,盛某雖是合伙人之一,但實際為合伙企業提供了相應勞務,并按月獲取報酬,與普遍勞動者并無差別,應認定存在勞動關系。

    另一種觀點認為,盛某作為合伙人,與其他合伙人對合伙事務享有同等的權利,承擔同等的責任,其與合伙企業間不存在勞動法意義上的人身依附性及隸屬性的關系,故不應認定存在勞動關系。

     

     

    [評析] 

    筆者贊同第二種觀點。理由如下:對合伙人在合伙企業中提供勞務在勞動關系層面應如何界定,現行法律并沒有做出明確規定,司法實踐中也無統一認識。要厘清這一問題,首先必須明確勞動法意義上的勞動關系是什么,其核心要件包括哪些。

    所謂勞動關系,是指在運用勞動能力、實現勞動價值的過程中,用人單位與勞動者個人之間形成的社會經濟關系,它主要體現為兩個方面:一是勞動關系的實質是勞動過程中,勞動者以其勞動力為給付內容,歸于用人單位支配和使用所產生的關系;二是勞動關系具有鮮明的從屬性(即人格、組織及經濟上的從屬性),勞動者需接愛用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度,并按其勞動價值的大小獲取相應的勞動報酬。其中尤以從屬性作為判斷勞動關系的最核心的基準條件。就合伙企業而言,分為普通合伙企業和有限合伙企業,本案屬前者。

    根據法律規定,普通合伙企業中全體合伙人財產共有、利益共享、責任共擔,對合伙企業享有同等的權利、承擔同等的責任,執行合伙事務自不例外。本案中,盛某作為合伙人,基于利益共享、責任共擔等規定,其在合伙企業中無論從事何種工作均是執行合伙事務的一種表現形式,即便其在此過程中額外付出了相應的勞動,這種勞動也是其自己為自己服務,為自身謀取利益的行為,具有更多的自主性,欠缺勞動關系之從屬性這一核心要件。

    至于盛某按月獲取的報酬,雖以工資形式發放,但實質是其額外付出勞動后,按其與其他合伙人間約定(不局限于書面約定,口頭或默示亦可)獲得的一種勞務回報,這種回報本質上與勞動者的工資并不等同。綜上,因合伙人與合伙企業間欠缺勞動法意義上的從屬性,依法不成立勞動關系。


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